終結情感今天又一個企業(yè)的老總問:如何做到薪酬的公平?如何完善公司的銷售提成?在這里我只想說:提成制是企業(yè)薪酬制度中最愚蠢的一個方法,它既不合理,更不公平.難不成公司員工都去做銷售人員?都去瘋搶銷售業(yè)績?那我們的產品誰來做,難道我們的研發(fā)人員都去對老板提出這樣的要求:我研究出一個新產品,請給我銷量的5%的提成??這當然不可以,那么如何正確與科學地解決這一問題,不再讓不公平的事件發(fā)生在我們的企業(yè)中,如何讓你的員工真正主動的完成好自己的工作?這一切在我所倡導的量化管理模式中一一為您解決,其中關于公司薪酬計算的問題,量化管理就提出了解決方法:量化管理中的薪酬當量法是解決這一問題的最好方案.簡單地說就是:將企業(yè)全年的目標分解成若干相對等份的任務,而每個任務作為薪酬當量,員工收入與其當年完成的任務的多少和質量相關計算薪酬,這樣才能從根本上解決薪酬公平問題.在這里與大家分享一個公式:薪酬=素養(yǎng)分X任務數(shù)量X(評分 5)X基本系數(shù) 21世紀是“競爭力”的世紀，也是傳播制勝的世紀。競爭力業(yè)已成為企業(yè)生存和成長的基礎和前提。從戰(zhàn)略管理的角度來看，任何一家企業(yè)要想在風起云涌的市場大潮中搏擊風浪，必須要有獨特的核心競爭力。而品牌競爭力是企業(yè)核心競爭力最持久的外在表現(xiàn)。企業(yè)現(xiàn)有的任何核心競爭力優(yōu)勢：資源優(yōu)勢、技術優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、管理優(yōu)勢、營銷優(yōu)勢等，最終都應轉化表現(xiàn)為企業(yè)的品牌競爭力優(yōu)勢，只有這樣企業(yè)才能在激烈的市場經濟競爭環(huán)境中取得可持續(xù)生存與發(fā)展之力。一位女警察對于94年克拉瑪依大火的回憶轉！真正聰明的人、好的品牌和好的企業(yè)都會有他們相應的信譽，但這份信譽強還是弱，并不完全決定于工作的好壞，更多的在于你是否能夠持之以恒地宣傳自己，并對此給予足夠的重視。諾貝爾經濟學獎獲得者赫特說過：“隨著信息管理人員有三種根本不同的職能：第一是保全企業(yè)；第二是在企業(yè)發(fā)展偏離預想軌道時進行調控；第三是規(guī)劃企業(yè)未來的發(fā)展。這些都有賴于領導人的個人素質領導的核心內容是改變企業(yè)關于理想業(yè)績的概念。領導能力的強弱，可以由這些概念改變的頻率來衡量；領導質量的高低，則可以在選擇新概念中所表現(xiàn)出的智慧來反映。在變革速度和領導地位的穩(wěn)固之間必然要作出妥協(xié)，如何選擇正是對領導技巧好壞的初步考驗管理和領導并不相同。管理職能在于管理企業(yè)應該做的事情，樂視電視s50怎么樣 樂視電視s50性能參數(shù)評測圖文！而領導職能則在于激勵企業(yè)去做應該做的工作。一般而言，這兩種職能互相聯(lián)系和滲透，最毒舌星際穿越影評。甚至連管理者（領導人）自己也很難認識到其間的區(qū)別。然而，在強有力的管理者領導人組合中，公司宣傳片拍攝兩者的差異會清楚地呈現(xiàn)出來，因為在獲得良好的管理效果和保持連續(xù)的領導地位之間，明顯需要妥協(xié)無論是良好的管理還是強有力的領導都需要有明確的目標。良好的管理為企業(yè)制定了切實可行的目標，而高超的領導才能則會迅速地讓企業(yè)認同這一目標，并一、沒有成功經驗的老板。如果你的老板經常沾沾自喜地說：“我經歷過的事情太多了，像我這樣垮下去又能站起來的人畢竟不多，我有我的獨到之處。”如果不是他有某些重大的缺點，他不會總是經歷失敗，又怎么能肯定下次一定會成功二、事必躬親的老板。如果你的老板常說，“無論大事小事，我不經手就一定會出差錯”，并引以為自豪的話，你就應該想到，這位老板肯定留不住人。老板不問大小事都要親自參與，他怎么能放心讓下屬獨立工作？一個有創(chuàng)意、具備獨立工作能力的人，絕不希望這樣三、朝令夕改的老板。這樣的老板可能會不斷地給你新指示，你花費許多時間策劃的方案，老板可能在實行3天后取消，或者花費數(shù)月醞釀的一個計劃，可能因為他一句話而作廢四、喜新厭舊的老板。每個公司都會有幾位“開國元老”，時間長了你會發(fā)現(xiàn)，這類員工大都在公司事業(yè)穩(wěn)定之后被“杯酒釋兵權”了。這類公司的員工流動率通常都會很高五、感情生活復雜的老板。這類老板往往喜歡雇用年輕漂亮的女員工，也喜歡用“感情”處理人際關系。你可以想象一個終日拈花惹草、緋聞不斷，將最寶貴的時間都耗費在感情糾紛上的老板，公司宣傳片拍攝影視視頻制作是根本無法冷靜